¿LinkedIn usa sus propios servicios para buscar talento?

Jeff Weiner, CEO del sitio de perfiles profesionales, nos cuenta qué busca la empresa en sus potenciales empleados, y cómo llega a ellos.

 El aprovechamiento de la bases de datos de LinkedIn se ha convertido en una segunda naturaleza para las grandes empresas que luchan por encontrar talento. Organizaciones tan diversas como Dell y National Public Radio usan las herramientas de búsqueda de LinkedIn para ampliar y acelerar sus búsquedas.

Jeff Weiner.

¿Qué hay del mismo LinkedIn? Weiner dirige una operación de rápido crecimiento —los ingresos aumentaron 59% en el último trimestre— y constantemente necesita más ingenieros, vendedores y gerentes corporativos. Efectivamente, los propios reclutadores de LinkedIn tienen mucho que enseñar a los demás a través de su uso constante y muy exigente de los productos de casa, probando frecuentemente nuevas características en la búsqueda de resultados más potentes.

Comencemos con algo tan fundamental como dónde buscar. Las bases de datos de LinkedIn pueden generar mapas de calor de Estados Unidos que muestra las variaciones locales entre ofertas de trabajo y el talento disponible para industrias específicas. Así, mientras que LinkedIn sigue atrayendo a gran parte de sus ingenieros de software de lugares obvios como Silicon Valley, Seattle y Nueva York, está alerta a los mercados “tesoro escondido”, como el área de Washington, el área DC metro y Dallas/Fort Worth, donde la oferta y la demanda de talento de ingeniería están en mejor equilibrio.

Para captar la atención de los candidatos, los primeros movimientos de LinkedIn son encantadoramente discretos. Cualquier persona que eche un vistazo al perfil de un empleado de LinkedIn probablemente verá un anuncio publicitario cercano o una pieza de contenido patrocinada por LinkedIn compartiendo un poco de la compañía. El objetivo es inducir a estos visitantes a “seguir” la página corporativa de LinkedIn. Una vez que esto sucede es más fácil dirigir anuncios de trabajo o más contenido para ellos. Tales serenatas digitales se conocen como “la adición de calor”.

En una búsqueda reciente de ingenieros de sistemas e infraestructura, el equipo de Weiner descubrió que más del 35% de los principales prospectos potenciales eran personas que ya estaban familiarizados digitalmente con LinkedIn. Eso no es un accidente. Hace tres años LinkedIn tenían menos de 50,000 seguidores, hoy cuenta con más de 550,000.

Así que LinkedIn relajó sus criterios, eliminando cuatro requisitos dudosos, dice Weiner. “De hecho, es posible que no quieran a alguien que ha pasado mucho tiempo trabajando en una cultura de grandes compañías.” En cambio, LinkedIn necesita agilidad y la velocidad.

Incluso en una empresa con una gran base de datos, como LinkedIn, Weiner subraya intangibles que no aparecen en currículum, cualidades como el liderazgo, el ingenio y el humor. Cuando entrevista a los candidatos cara a cara, a menudo se pregunta cómo quieren ver a su carrera en 20 a 30 años, para discernir si está bien alineado con la cultura de LinkedIn. “Es muy parecido a fusiones y adquisiciones. La gente a veces queda atrapada en su obsesión por cerrar el trato, cuando tal vez no debería estar haciendo ese negocio en absoluto”, dice Weiner. A diferencia de muchas de las empresas Web 2.0, LinkedIn es un paraíso para los planificadores disciplinados. Los gerentes se han enfocado en crear programas detallados y se adhieren a ellos; Para los improvisadores constantes siempre estará Twitter.